خرید ارزان ادبیات نظری تحقیق رضایت شغلی (فصل 2) (1)

فرمت فایل دانلودی:
فرمت فایل اصلی: .docx
تعداد صفحات: 32
حجم فایل: 69
قیمت: 43000 تومان

بخشی از متن:
لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل : Word (..docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 32 صفحه

قسمتی از متن Word (..docx) :

رضایت شغلیاغلب گفته می شود که «کارمند خوشحال یک کارمند کار است» و یک کارمند خوشحال بایستی با شغلش اعضاء شود. اهمیت رضایت شغلی از آنجا ناشی می شود که بیشتر افراد تقریباً نیمی از ساعات بیداری خود را در محیط کاری می گذرانند. رضایت شغلی عبارت است از حدی از احساسات و نگرش های مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند. وقتی یک شخص می گوید دارای رضایت شغلی بالایی است، این بدان مفهوم است که او واقعاً شغلش را دوست دارد، احساسات خوبی درباره کارش دارد و برای شغلش ارزش زیادی قائل است. نتایج تحقیقات نشان می دهد که کارکنان با رضایت شغلی بالاتر، از نظر فیزیک بدنی و توان ذهنی در وضعیت خوبی قرار دارند. رضایت شغلی نتیجه ادراک کارکنان است که محتوا و زمینه شغل آن چیزی را که برای کارمند ارزشمند است فراهم می کند. این موضوع بسیار مورد توجه دانشجویان رشته رفتار سازمانی بوده است و همواره کوشیده اند تا بین رضایت شغلی و میزان تولید یا بهره وری فرد رابطه ای بیابند. پرسشی که همواره مطرح بوده چنین است : آیا کارگران راضی نسبت به کارکنان ناراضی مولدتر هستند؟نخستین دیدگاه ها درباره رابطه بین رضایت شغلی و تولید یا بازدهی فرد در این جمله خلاصه می شود که یک کارگر شاد و با نشاط، کارگری مولد و پر بازده است. در چند دهه، یعنی دهه های 1930، 1940 و 1950 در سازمان های آمریکایی شیوه پدر سالاری حاکم بود و شرکت ها می کوشیدند تا گروه هایی از افراد همگن و شاد تشکیل دهند، محل کار را به صورت یک باشگاه درآورند و کسانی که مسئولیت آموزش افراد را بر عهده داشتند به خواسته ها و نیازهای کارگران توجه زیادی نمایند. همه این اقدامات بدان سبب صورت می گرفت تا کارگران شاد و خوشحال دارای بازدهی یا تولید بیشتری هستند بیشتر جنبه شهودی دارد و در این رابطه مدارک و شواهد چندان زیادی در دست نیست.یک بررسی دقیق نشان می دهد که اگر چه رضایت شغلی می تواند بر میزان تولید و بازدهی (بهره وری) اثر مثبت داشته باشد، اما این اثر چندان زیاد نیست. توجه کردن به متغیرهای واسطه ای باعث شده است که این رابطه بهبود یابد یا تقویت شود. برای مثال، اگر رفتار فرد به وسیله عوامل خارجی، محدود و کنترل نشود، این رابطه قوی تر خواهد بود. برای مثال بازدهی فرد به هنگام کار با یک دستگاه تا حد زیادی تحت تاثیر سرعت دستگاه است، نه میزان رضایت وی. در زمان کنونی، و در رابطه با یک دیدگاه فراگیر و ارائه مدارک، چنین به نظر می رسد که بازدهی و تولید موجب رضایت شغلی می شود، اما عکس قضیه نمی تواند چندان درست باشد. اگر فرد شغل یا کار خوبی داشته باشد در باطن احساس رضایت می کند. گذشته از این، اگر فرض کنیم که سازمانی به افراد پر بازده پاداشهای بیشتری می دهد، میزان تولید می تواند موجب شهرت فرد گردد، حقوق وی افزایش یابد و احتمالاً وسایل ارتقای او مهیا شود. این نوع پاداش ها، به نوبه خود موجب افزایش رضایت فرد از کارش می شود (استیفن پی رابینز،1386، ص46).2-1-24-تعاریف رضایت شغلیمقصود از رضایت شغلی نگرش کلی فرد درباره کارش است. کسی که رضایت شغلی او در سطحی بالاست، نسبت به شغل یا کار خود نگرشی مثبت دارد. کسی که از کار خود راضی نیست (رضایت شغلی ندارد) نگرشی منفی نسبت به شغل و به کار دارد. هنگامی که درباره نگرش کارمندان بحث می شود غالباً مقصود چیزی جز رضایت شغلی آنان نیست. در واقع در این زمینه معمولاً این دو «رضایت شغلی» و «نگرش» را به جای یکدیگر به کار می برند.رضایت شغلی یک حالت احساسی مثبت یا مطبوع است که پیامد ارزیابی شغلی یا تجربه فرد است. این حالت احساسی مثبت، کمک زیادی به سلامت فیزیکی و روانی افراد می کند. از نظر سازمانی سطح بالای رضایت شغلی منعکس کننده جو سازمانی بسیار مطلوب است که منجر به جذب و بقاء کارکنان می شود.2-1-25-نظریه های رضایت شغلی2-1-26- نظریات بروفیازجمله نظریه های رضایت شغلی که در مورد آن ها نیز مثل تعریف و عوامل ایجاد کننده رضایت شغلی اتفاق نظر وجود ندارد می توان به نظریات زیر که بروفی بیان می کند اشاره کرد:1- نظریه نیازها: که رضایت شغلی را به دو عامل وابسته می داند: یکی اینکه چه میزان از نیازهای فرد توسط کار او تامین می شود و دیگر آنکه چه میزان از آن ها تامین نمی شود. نتیجه ای که از این دو عامل حاصل می شود میزان رضایت فرد از شغلش را معین می سازد.2- نظریه انتظارات: که انتظارات فرد را در تعیین نوع و میزان رضایت از شغل موثر می داند. مطابق این نظریه اگر انتظارات فرد از شغلش زیاد باشد دیرتر و مشکل تر به رضایت دست می یابد. پس در واقع رضایت از شغل یک مفهوم انفرادی است و باید در مورد هر فرد به طور جداگانه عوامل و میزان آن را بررسی نمود.3- نظریه نقشی: در این نظریه به دو جنبه روانی و اجتماعی توجه شده است. در جنبه اجتماعی تاثیر عواملی مثل نظام سازمانی و کارگاهی و شرایط محیط کار مورد توجه است؛ که همان شرایط بیرونی رضایت از شغل را شامل می شود. جنبه روانی به انتظارات و توقعات فرد توجه دارد. احساس فرد از موقعیت شغلی و فعالیت هایش در انجام مسئولیت های محوله و ایفای نقش خاص به عنوان عضوی از اعضای جامعه میزان رضایت فرد از شغلش را تعیین می کند. رضایت کلی نتیجه این دو جنبه است (شفیع آبادی 1372 :126).2-1-27-نظریه پارسونپارسون رضایت شغلی را وابسته به پنج عامل می‏داند: عزت نفس: انسان ها با هنجارها و نیازهای اخلاقی که در درون خود به وجود می‏آورند، زندگی می‏کنند. محترم شمردن این هنجارها و الگوی رفتاری در کسب رضایت شغلی آن ها تاثیر بسزایی دارد. مدیر شایسته آن است که کارکنان را در خلق این هنجارها یاری کند. 2- شناسایی: همه انسان ها به‏ طور شدید یا ضعیف علاقه دارند تا از سوی دیگران مورد شناسایی و احترام قرار گیرند. مدیران باید از عملکرد کارکنان آگاه باشند و آنان را از این آگاهی باخبر سازند. 3- ارضای خواسته‏ها: انسان ها همواره در پی ارضای نیازهای مادی و معنوی خویش‏اند که این امر بر رضایت شغلی آنان موثر است. ترک خدمت افراد به‏سبب عدم حصول رضایت شغلی و تامین خواسته‏های آنان است. 4- لذت: لذت بخش بودن شغل و فعالیت های شغلی در کارکنان ایجاد خشنودی و رضایت شغلی می‏کند. 5- صمیمیت: دوستی و صمیمیت در روابط میان کارکنان یک محرک قوی انگیزشی به‏شمار می‏آید که به رضایت شغلی منجر می‏شود. اگر در سازمان برخوردهای منفی گسترش پیدا کند، ضعف روحیه را به‏همراه دارد. 2-1-28-نظریه کورمنکورمن نظریات رضایت شغلی را قابل تلفیق در هم می‏داند. به نظر او تا سال 1975

برای مشاهده توضیحات فایل  خرید ارزان ادبیات نظری تحقیق رضایت شغلی (فصل 2) (1)  اینجا کلیک کنید

برای دانلود فایل باکیفیت خرید ارزان ادبیات نظری تحقیق رضایت شغلی (فصل 2) (1) روی دکمه زیر کلیک نمائید

✔️  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی

✔️  بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل

✔️  دانلود سریع و مستقیم

✔️  دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

✔️ دانلود خرید ارزان ادبیات نظری تحقیق رضایت شغلی (فصل 2) (1)